Dal counseling, al coaching al mentoring: un percorso già attivo con numerose elaborazioni e proposte provenienti da diverse organizzazioni di formazione, di comunicazione e di management.
In questo contesto si manifesta un crescente interesse per l’innovazione di approcci, metodi e tecniche centrate sulla valorizzazione delle risorse umane presenti nelle diverse manifestazioni di imprese pubbliche e private, profit, non profit e benefit.
Da ciò il crescente interesse che si sta manifestando nei centri di formazione, di consulenza e di assistenza per questi temi; essi centrano il loro interesse sulle imprese che stanno rinnovando non solo le tecnologie di produzione e di distribuzione, ma anche il personale da collocare all’interno dei processi di cambiamento e di innovazione delle imprese a fronte dei nuovi mercati.
Di certo può essere di particolare interesse affrontare l’analisi e la comparazione tra i diversi approcci formativi e di consulenza che si stanno sviluppando soprattutto dopo la formazione universitaria di base.
Nella fase attuale cresce l’attenzione nei confronti di una formazione che non consideri l’allievo solo come un destinatario di nozioni, modelli di azione, tecniche di soluzione di problemi, ma piuttosto come un attore consapevole e responsabile di un insieme di dinamiche complesse che fanno dell’impresa, piccola o grande, un diverso protagonista di processi di crescita e di estensione di beni e servizi, ma anche di rafforzamento del capitale umano presente nell’impresa.
Per tale motivo si osserva dentro i diversi approcci volti a fornire una formazione sul campo a soggetti investiti di diversi incarichi nelle imprese e nelle organizzazioni, la particolare attenzione per la dimensione relazionale tra il formatore e il soggetto coinvolto nel processo formativo.
Oltre le attività di counseling si evidenziano per il particolare interesse che attirano le funzioni del coaching e del mentoring. Le azioni formative sviluppate da tali approcci non si limitano, infatti, a trasmettere agli allievi concetti, metodi per affermare una vision adeguate alla mission a loro affidata, ma richiedono un cambiamento effettivo nella mentalità, negli approcci, nel linguaggio, nella comunicazione che tali attori sono chiamati a realizzare nello svolgimento delle loro funzioni, in relazione diretta con il positivo conseguimento degli obiettivi a loro affidati e riconosciuti.
Ciò che si chiede a coloro che esercitano funzioni di management progressivo nelle imprese non è tanto l’apprendimento quasi “scolastico” di concetti, metodi e tecniche, ma la capacità di mettere in relazione conoscenze ed approcci propri dell’ambiente di lavoro a cui si appartiene con altri soggetti che sono gli interlocutori occasionali o ricorrenti delle entità con cui si rinnovano le relazioni, non solo di mercato, ma interpersonali.
In questa prospettiva emergono allora le differenze tra l’approccio del coaching e quello del mentoring: differenze che vanno evidenziate, anche per mettere in evidenza la scelta che un’organizzazione rappresentativa di manager (operativa in un’area estesa dentro l’Emilia-Romagna) ha fatto per rafforzare il ruolo dei manager aziendali.
Mentre, infatti, l’approccio del coaching parte dal riconoscimento di una differenza di posizione tra il coach e il coachee (il primo guida il secondo, considerato una sorta di allievo, che deve apprendere a muoversi dentro al contesto organizzativo dell’impresa), il mentor attiva e rinforza la dimensione relazionale, interattiva con il mentee, che deve vedere l’empowerment delle sue azioni, delle funzioni organizzative a cui è adibito.
Il mentee non è, quindi, un allievo, che deve imparare ciò che il maestro gli insegna, ma è un attore protagonista in prima persona di attività e funzioni che gli sono proprie e non sono delegabili ad altri.
Nelle attività di mentoring, quindi, l’attività che svolge il mentor è volta a rafforzare la identità, quindi il protagonismo del mentee, in quanto soggetto dotato e arricchito di una responsabilità non solo individuale, ma anche e soprattutto sociale.
Le attività di mentoring non sono volte, quindi, solo all’arricchimento di conoscenze, metodi, linguaggi della comunicazione, modi individuali delle prese di decisioni, ma al rafforzamento delle relazioni, dei legami che si rendono necessariamente necessarie nel comune compito di raggiungere i risultati volti a rafforzare l’organizzazione di appartenenza.
Il mentoring è strettamente, intrinsecamente connesso con la dimensione normativa della responsabilità sociale che è propria delle impresa, ma è impersonata, adottata e sviluppata da colui che esce dalla relazione del mentoring con un volto, una consapevolezza, che si traduce in una responsabilità di carattere collettivo.
FederManager Minerva Bologna Ferrara Ravenna propone, in conclusione, una strategia di conoscenze, competenze innovative nella gestione complessa delle imprese, ma nello stesso tempo una strategia di responsabilizzazione di coloro che, all’interno delle imprese, operano per il benessere di tutti i partner, interni ed esterni, alle imprese.